當下全球經濟乍暖還寒，金融危機催生的新科技和新產業革命孕育萌動，國家間的競爭更加倚重于創新能力的提升，傳統發展模式下的貿易戰、貨幣戰，漸趨聚焦于戰略性創新資源的爭奪，聚焦于更為隱蔽的人才爭奪戰。從這一層面來說，新競爭方式不僅僅是人才能力的比拼，更包含人才制度的較量。習近平總書記強調指出，要構建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之。這一戰略思想，體現了海納百川的眼界、魄力和氣度，指明了參與全球人才競爭的有效途徑，對于加快人才強國建設、贏得全球競爭新優勢，意義重大。
破除制約人才流入的體制壁壘
打開國門，才能擁有世界。構建具有全球競爭力的人才制度體系，最重要的是要拓寬用人視野，破除制度藩籬，增強政策開放度，提高人才流動性，讓天下英才近悅遠來、盡展其能。
引進海外人才是人才流入的重要形式，國家“千人計劃”抓住全球金融危機契機，吸引高端人才回國（來華）創新創業，為我國前沿基礎研究、技術創新、產業發展集聚了一大批“高精尖缺”人才。有人將這一工程稱之為最富創意、最具影響力的人才舉措。在其引領下，我留學生回國數量迅速回升，三年逾百萬，形成史上最大規模的人才回歸潮。
世界是開放的，人才政策極易被模仿復制，優勢很難長久保持。近年來，不少國家比照我國“千人計劃”出臺相應人才政策，加大“人才套利”力度，英國“杰出人才簽證”、德國“藍卡制度”、以色列“卓越計劃”、韓國“智力回歸計劃”、泰國“人才回流計劃”和巴西“博士扎根計劃”等，都很有競爭力。美國則明里指責中國“千人計劃”是野心和侵略性計劃，暗里加緊修改移民法案，加大對科學、技術、工程和數學等領域人才的吸引留置力度。加之當下我國經濟增速有所回落、勞動力成本上升、人才發展開放度不夠、行政服務路線長成本高等因素，導致我國高端創新類人才回流趨勢有所放緩，有些甚至得而復失。
消除制約人才流動的體制機制壁壘，必須抓住關鍵，圍繞做大人才增量，積極參與人才國際競爭，不斷降低海外人才流入成本，提升流入意愿和實際效用。當前要注意保持自信開放心態，完善人才簽證、永居、移民、國籍、稅收、金融、社會保障等政策體系和相關法律制度，著眼于使用和作用發揮，最大限度降低國際人才流入門檻。
“天下之至柔，馳騁天下之至堅”。全球化條件下引才用才模式急遽變革，人才原屬國和住在國界限模糊，尋覓使用人才的眼界更廣、氣度更大、方式更活，柔性軟性彈性引才用才漸行其道?？偟内厔菔牵黄茋?、戶籍、地域、人事關系、社會保障等剛性約束，破除因身份改變、家庭遷徙、子女教育、環境適應等帶來的流動難題，盡可能滿足多元、多樣、多變的人才需求。如采取更加靈活方式，“設立海外研究機構”“遠程在線指導”“工作外包”“靈活彈性工作時間”等，以此“長臂豐腦”，分享全球智力資源。同時，注意借鑒吸收人才全球定價模式，建立健全以股權激勵等方式分享利益的長效激勵機制，構建學術評價、市場評價、社會評價既相互區分又相互銜接的科學評價體系。
種子生根發芽需要適宜的土壤，人才開花結果需要適宜的環境。在改善人才科研和生活設施等硬環境的同時，更要從學術氛圍、創新平臺、文化生態等方面營造更富吸引力的類海外、超海外軟環境，打造多元循環的人才生態系統。
創新本土人才培養制度
“成天下之才者在教化”。立足本土培養，強化本土人才國際化競爭水平，是激活我國未來人才存量、形成可持續全球人才競爭優勢的根本舉措。
就人才個體而言，培育人才的全球競爭力，應包括“成才”和“國際化”兩個方面。從人才培育過程來看，我國在許多方面是不適應或者說是滯后的。最突出的是應試化教育遍布大中小學，人才培養理念與創新時代特征格格不入，重道輕術、重同抑異的教育文化根深蒂固。目前我國培養工程師所創造的產值大約相當于美國工程師的1/16、德國工程師的1/13、日本的1/10。同時，培育出的人才缺乏國際競爭力，工科大學畢業生只有10%可以達到跨國公司標準，而發達國家高達75%，印度尚達25%。
到2030年，我國將擁有2億大學畢業生，總數超過美國全部勞動力總和，占全世界新增受高等教育勞動力的30%。如何將數量優勢轉化為質量優勢，收獲巨大人才紅利，需要我們對本土人才培養制度進行改革，摒棄遏制個性和創意的傳統落后教育模式，處理好“知”與“識”的關系，大力推行素質教育，突出能力提升，充分激發人才創新思維和深層次潛能。
以寬廣的國際視野，借鑒吸收世界一流大學和科研機構建設理念，研究創新型人才培養規律及特點，鼓勵百花齊放、大膽創新，防止“千校一面”。愛因斯坦崇高，愛迪生偉大，魯班也不可或缺。全社會要高揚工匠精神，創新人才評價標準，重視技術技能培訓，掃除社會偏見，使技能技術人才政治上受重視、社會上受尊重、經濟上得實惠。
建立人才培養結構與經濟社會發展需求相適應的動態調控機制，緊緊圍繞國家治理體系現代化、綜合國力提升、戰略新興產業開展人才培養，確保與需求深度融合、有效對接。以更大力度推進國家“萬人計劃”等人才工程，研究建立國家榮譽制度，促使更多本土優秀人才“破土冒尖”、脫穎而出，從跟跑向并跑、領跑地位整體提升。
積極拓展人才國際活動空間，依托國家重點科技基礎設施，搭建和接駁各種國際平臺和“接口”，提出國際學術前沿課題，使本土人才主動融入全球交流合作循環，在深度參與國際合作中打造高水平學術團隊。
完善市場配置人才資源的機制
機制活，則人集才聚事業興。實踐證明，市場機制是目前人類社會配置資源最有效手段。我國人才資源配置模式脫胎于計劃經濟體制，政府一直起決定性作用，相對經濟領域的其他改革略顯滯后，與市場化、國際化、現代化要求很不適應。
最突出的是市場的決定性作用沒有得到有效確立，行政控制思維固化，政府管得過多、過細、過死，用人主體和人才缺乏自主權，與社會需求之間不能同頻共振。用人主體在人才培養、引進、使用、評價、激勵等重要事項上，手腳被捆住，使得政策缺乏針對性、靈活性，導致人才的存在感、獲得感、成就感不足，創新創造活力難以充分激發。長期在海外工作生活的人才對此感受最為深刻。
形成人才制度優勢必須首先對此進行深層次改革，充分遵循市場經濟運行規律，按照政事、政企、政社分開原則，把該放的權力放下去，該分的權力分出去，該轉的權力轉出去，讓市場在人才資源配置上起決定性作用，讓用人主體在人才進管出上有更大自主權，讓人才在創新創造活動中有更寬松的環境。政府的作用要體現在保障公平競爭、營造社會環境、加強市場監管和提供有效服務上，做到無事不擾、有求必應。
發揮市場機制作用須有體系性、匹配性。我國人才管理體制從權力結構上看是縱向分層、橫向分部，以此構成相互貫通的整體，形成既明確分工又相互統一的體系。但現有體制易將人才工作分工變為分割，難以整體統籌。形成體制機制優勢必須強化上下左右“一盤棋”思維，通過推“圍墻”、拆“隔斷”、打“天花板”，實現上統、下促、橫連，防止政策制定和執行片面化、碎片化。
形成具有全球競爭力的人才制度體系必須突出建設性超越，不能亦步亦趨、模仿照搬。黨管人才是充分利用黨的政治優勢、組織優勢、思想工作優勢所做的制度安排，是人才制度體系建設的“綱”，具有統籌頂層謀劃、形成整體合力的重要作用，是我國參與國際人才競爭最大體制優勢。要善于集中全黨智慧，深耕細掘，用好這種獨特優勢，以“黨管人才”的高效統籌力沖破體制桎梏，掃除頑瘴痼疾。同時，要與重點突破相結合，鼓勵支持差別化改革探索，建立容錯機制，摒棄襲人故智和瞻前顧后思維，出臺特而管用的政策，形成機制順暢、以點帶面的逐級放大效應。
構建法治化的人才發展治理體系
建立科學規范、開放包容、運行高效的人才發展治理體系，是我國深化人才體制機制改革的主要目標。法治化是建立人才發展治理體系的基礎，也是人才制度成熟與否的重要標志。法治化的人才發展治理體系，涵蓋與人才事業發展相關的立法、執法和司法等環節，其本質是依法規范人才與人才、人才與社會、人才與國家之間的權利義務關系，使全社會各方面人才有明確預期，抉擇未來發展方向和路徑。
有調查問卷顯示，我國吸引高層次人才不利因素主要集中在法治環境上。許多國家人才法律法規體系相對成熟，既有人才綜合立法，又有人才分類立法。相比而言，我國目前的人才法律法規建設總體處于摸索階段，“梁啟超之問”的隱憂在人才立法領域更顯突出：一是立法層次較低，行政規章和規范性文件居多，且大多屬于“暫行規定”“暫行辦法”“試行條例”“通知”之類，法律和行政法規較少；二是立法程序不完備，人才立法權限不明，影響法規約束力和權威性；三是立法質量不高，人才政策法規覆蓋面不寬，法規間相互配套協調不足，操作性和執行效率不強；四是立法的國際通用性不夠，缺乏國際視野，許多法規偏重“土政策”，難以適應人才國際競爭的需要。
“立善法于天下，則天下治；立善法于一國，則一國治。”同樣，立善法于人才，則人才治。從長遠看，我國人才工作全面立法勢在必行。要加快制定《人才促進法》，作為人才事業發展的“基本法”，為其他單項法律法規及規章的制定提供遵循。知識產權保護在創新時代對于一個民族進步來說尤為重要，要切實維護知識產權保護法的權威性，讓人才創新無虞，成果得到充分保護。
法治化的人才發展治理體系，核心在治理。人才治理，不同于一般意義上的人才管理，它強調主體的多元性，主張全社會重視人才、開發人才、使用人才，獨個社會組織做不好人才工作，單一政府主體也不可能包打天下。強調主體的合作性，政府、企業、事業、社會、個人在人才發展上有獨特作用，但不能各行其是，而是要相互合作協同，形成良性互動機制。強調主體的扁平化，決策層與執行層運行路線要集約，中間環節要減少，讓人才智慧得到快速集聚，行政意愿得到準確傳遞，盡可能減少人才培養、引進、使用、評價時滯，提高運行效率。
“千仗之峭基于一簣之土，萬仞之深起于三寸之坎”，如同血肉和神經附著于骨骼生長，形成具有全球競爭力的制度體系需要依附于更本元的框架、更宏觀的人才工作體系，其前提是人才工作必須形成科學嚴密的組織體系。經過多年發展，我國人才制度建設已從分兵突進轉向集成創新，現在急需從更寬視野、更深層面加強頂層設計，以科學完整的框架體系意識把關鍵內核耦合起來。他國做法，不能膜拜；國內經驗，無從可循。構建具有全球競爭力的人才制度體系，面臨諸多挑戰，須拓寬思路、勇于創新，持之以恒、戮力前行。